2022-ben meghatározó trendek a munka világában

2021 decemberében „6 trend a munka világában, melyek 2022-re meghatározóak lesznek” címmel jelent meg az Adecco Group vezérigazgatója, Alain Dehaze véleménycikke, amit rövidítve közlünk. A trendek számos területet érintenek, úgymint: tehetséghiány, munkahelyi szociális védelem, zöld átmenet, digitális transzformáció, vezetői felelősségvállalás stb.

A „Nagy Átértékelődés” részeként a munkavállalók világszerte felmondanak munkahelyükön. A vállalatok újraértékelik rugalmas munkarendjüket. További átmenet egy zöldebb jövő felé. A Covid-járvány rendszerszintű hatása a munkaerőpiacokra, a politikára és a szabályozásra. Vita a négynapos munkahét megvalósíthatóságáról.

2021-ben a vezetők és a szervezetek tovább folytatták az alkalmazkodást, párhuzamosan az elhúzódó Covid-19 világjárvánnyal. A vállalati vezetők munkahelyüket, kultúrájukat és alkalmazottjaikat mélyen érintő kérdésekkel küzdöttek.

Az előtérbe került trendekre – különösképp a gazdasági fellendülésre, a rugalmas munkavégzésre, a zöld átmenetre, a digitális transzformációra, a fenntartható és befogadó üzleti modellekre – tekintettel azt gondolom, hogy 2022 már a konszolidációról fog szólni.

Az alábbiakban előre tekintek a 2022-es kritikus trendekre, melyek a munkahelyeket fogják alakítani.

1. Előtérben a tehetséghiány

A tehetséghiány az egyik legfontosabb lencse, melyen keresztül a munka világát látni fogjuk.

Ennek számtalan oka van, régebb óta fennállók és újabbak egyaránt, úgymint a tisztességes munkakörülmények hiánya vagy az oktatás és a munkahelyi igények közötti eltérés – egyéb tényezők mellett.

De az elmúlt két év eseményei tovább súlyosbították a problémát: a határokat lezáró országok akadályozták a tehetségek mobilitását; sok országban aránytalanul sok munkavállaló ment korán nyugdíjba és hagyta el végleg a munkaerőpiacot. Nem utolsósorban maga a vírus is hatással volt a tehetséghiányra, befolyásolva a munkavállalók egészségi állapotát és a munkahelyre való visszatérési képességét vagy hajlandóságát. Ez az egyik oka annak, hogy a home office és hibrid munkavégzés 2022-ben is velünk marad.

Az ellátási lánc és a tehetséghiány okozta válság az év gazdasági kilátásait is befolyásolni fogja. A globális fellendülés folytatódik, de a lendülete alábbhagy, és egyre kiegyensúlyozatlanabbá válik – derül ki az OECD legfrissebb gazdasági kilátásaiból. Az OECD jelentése szerint a világgazdasági növekedés 2021-ben 5,6%-ra, 2022-ben 4,5%-ra emelkedik, majd 2023-ban 3,2%-ra áll vissza. Vészhelyzet? A világ leggazdagabb országainak gyorsan be kell fektetniük az át- és továbbképzési törekvésekbe, ha el akarják kerülni a munkanélküliség hosszútávú növekedését.

Tények és számok a foglalkoztatás 2021. évi állapotának hátterében (Forrás: OECD)

2. A zöld átmenet formát ölt

A zöld átmenet már itt van, és a fenntarthatóbb jövő felé való elmozdulás világszerte hatással lesz a gazdaságokra. 2021-ben a diskurzus a zöld készségek körül forgott, de nem foglalkozott átfogóan azzal, hogyan lehetne az átmenetet az emberek számára igazságos módon megvalósítani. A létrejött szövetségek és a kötelezettségvállalások többsége nem foglalkozott a finanszírozáson túl a „hogyan” kérdésével.

2022-ben a szociális és a környezetvédelmi szempontokat össze kell kapcsolnunk, ahelyett, hogy két különálló pillérnek tekintenénk őket. Elérkezett az ideje annak, hogy emberközpontú megközelítést alkalmazzunk az éghajlatváltozás enyhítésére és az alkalmazkodásra, valamint az emberekbe történő beruházásokat helyezzük előtérbe annak érdekében, hogy a közelgő zöld átmenet igazságos és befogadó legyen.

A munkáltatóknak első lépésként egy koherens tehetségstratégiát kell összeállítaniuk. Ez azzal kezdődik, hogy felmérik, milyen készségekre lesz szüksége a szervezetnek a következő 2-5 évben. Az Adecco Group például támogatja az autóipar kulcsszereplőit abban, hogy a gépész szakemberektől a szoftvermérnökökig ki- és átképezzék a munkavállalókat, hogy jobban felkészítsék a szervezeteket a villamosított forradalomra.

3. A digitális transzformáció és a hibrid munkamegosztás továbbra is alakítja a vállalatokat

A sikeres digitális transzformációnak két kulcsfontosságú része van. Az első az iparágak és a vállalatok átalakulása és ennek a készségekre gyakorolt hatása (például a termelést és a feldolgozóipart vizsgálva), ahogyan azt fentebb tárgyaltuk. A második a digitalizációnak a szervezet kultúrájára gyakorolt hatása (például: digitális és távoli toborzás, beszállás és vezetés).

Minden iparág „okos iparággá” fog válni, és a digitális átalakulás minden vállalatot egyformán érint. Egy dolog a digitális transzformációról beszélni, de teljesen más ezeket a változásokat meg is valósítani. Nemcsak arról van szó, hogy ki kell építeni a megfelelő eszközöket, technológiát és infrastruktúrát az átalakulás elősegítésére, hanem arról is, hogy megfelelő emberekkel és készségekkel rendelkezzünk ezek irányításához és a velük való munkához. A HR vezetők és a tehetséggondozó partnerek döntő szerepet játszanak majd a szervezetek jövőbiztosításában, a jövőben szükséges készségek meghatározásában. Tanulmányok szerint a HR-vezetők 68%-ának jelenleg nincs stratégiája a munka jövőjére vonatkozóan. Pedig a munkavállalók ezt akarják. Kutatásunk szerint a munkavállalók 66%-a úgy véli, hogy új készségeket kell elsajátítania ahhoz, hogy az elkövetkező években is foglalkoztatható maradjon, és a nem vezető beosztású munkavállalók mindössze 37%-a érzi úgy, hogy vállalata befektet a készségeibe és karrierfejlesztésébe.

A munkavégzés módjának átalakítása is kihívást jelentett és jelent majd a jövőben is sok vezető számára. De nincs visszaút. A rugalmasabb és hibrid munkakörnyezetek felé való elmozdulás itt van, és velünk marad. A rugalmas munkavégzésre való áttérést támogató irányelvek bevezetésével a hosszú távú megvalósítás fokozza a termelékenységet, elősegíti a munka és a magánélet egyensúlyát, és megnyitja a rejtett tehetség-erőforrásokat, ami segítség a tehetséghiány problémájának kezelésében. Alapvető fontosságú, hogy a digitális transzformációt és a rugalmas munkamodellekre való áttérést befogadó, igazságos, egyszersmind profitábilis szándék kísérje. A szervezet egészének bevonásáról van szó.

4. A tehetségmegtartási nehézségek világszerte tovább fognak terjedni

A vállalatok és alkalmazottjaik közötti kapcsolat radikális változáson megy keresztül. 2021-ben mindannyian tanúi lehettünk a „nagy átértékelődésnek”: a munkavállalók újragondolják, hogy nekik mi a fontos a munkájukban, ami egyes országokban (például az Egyesült Államokban) ahhoz vezetett, hogy a munkavállalók rekordszámban hagyták ott munkahelyüket. Évek óta először a munkavállalók vannak előnyben.

Ez vezetett a tehetséghiány problémájának elhatalmasodásához. A világjárványt megelőzően már korábban is tapasztaltuk, hogy a tehetséghiány problémája a munkaerő elöregedése, a készségek és képességek közötti eltérés és egyéb tényezők, például a munkaerő mobilitásának korlátozottsága miatt jelentkezik.

A tendencia azóta csak erősödött, nem oldható meg pusztán bónuszokkal vagy egyéb munkahelyi juttatásokkal. A munkavállalók és a vezetőik között megszakadt a kapcsolat; sok munkavállaló érzi magát kiábrándultan – a pozíciójából és a karrierlehetőségekből. Ez a tendencia sokkal szembetűnőbb az Egyesült Államokban, ahol az adatok azt mutatják, hogy csak júliusban, a trend kezdetén négymillió amerikai mondott fel. Ez a szám a következő hónapokban is szokatlanul magas maradt.

2022 a munkavállalók munkahelyi hatalmának éve lesz. A vállalatoknak prioritásként kell majd kezelniük a munkavállalók karrierépítését a szakképzés és átképzés révén, lehetővé téve a rugalmas időbeosztást és a hibrid munkamodelleket. Hasonlóképpen, az egészségügy és a jólét is a munka világának középpontjába kerül, mivel a munkavállalók több és jobb juttatásokat, valamint a munka és a magánélet jobb egyensúlyát követelik. Úgy látszik, a tendencia az Egyesült Államokból más országokra is átterjed.

Számomra ez a vállalati empátia kérdése. Munkaadóként és vezetőként meg kell hallgatnunk és meg kell értenünk a munkavállalók igényeit, ha lehetőséget és céltudatosságot akarunk biztosítani számukra.

5. Méltányosság és szociális védelem a munkahelyen

A világjárvány nyomán a befogadás, a méltányosság és az egyenlőség sokak számára központi kérdéssé válik. Nyilvánvaló, hogy a munkavállalók eltérő körülmények közt élnek, ezért vezetőként biztosítanunk kell számukra a szükséges erőforrásokat és lehetőségeket, hogy egyenlő eredményt tudjanak elérni. Hadd magyarázzam el.

Sőt, egy lépéssel tovább mennék, és inkább méltányosságról, mint egyenlőségről beszélnék. Ez felismeri, hogy minden egyes embernek más-más körülményei vannak, és ezért nekünk kell kiosztanunk azokat a konkrét erőforrásokat és lehetőségeket, amelyekre az egyenlő eredmény eléréséhez szükségük van; az egyenlőség egyszerűen azt jelenti, hogy mindenki ugyanazokat az erőforrásokat vagy lehetőségeket kapja, de nem veszi figyelembe a különböző kiindulási pontokat, szükségleteket és körülményeket.

Gondoljunk a nők munkahelyi helyzetére. Egyértelmű, hogy a világjárvány aránytalanul nagy hatással volt a nőkre. Az egyenlőség terén elért évtizedes, nehezen kiharcolt haladásuk hiúsult meg, mivel a nők a családról való gondoskodásuk miatt kiszorultak a munkaerőpiacról. Az adatok azt mutatják, hogy a Covid-19 pandémia múltával kevesebb nő fog újra munkába állni, mint férfi.

A világjárvány idején különösen szembetűnő lett, milyen fontos a szociális háló a munkavállalók számára, de ez a háló nem minden munkavállalónak biztosít egyenlő oltalmat. Társadalomként jobban biztosítanunk kell a szociális védelemhez való hozzáférést, különösen a vállalkozóként bedolgozó önfoglalkoztatók számára – például projektmunka keretében.

Az egyenlőtlenség egyszersmind az országok és régiók közötti különbségeket is jelenti – melyek nagymértékben jelen vannak. A világjárvány idején azt láttuk, hogy a munkavállalók átvették az irányítást a munkakörnyezetük felett. Egyesek számára ez azt jelentette, hogy kisebb városokba költöztek – melyek kedvezményekkel csábították őket. 2022-ben várhatóan ez a gazdasági egyensúly a nagyvárosok és a kisvárosok, illetve az országok különböző régiói között fog kialakulni.

Végül pedig az egyenlőtlenség és a befogadás a munkahelyre bejáró dolgozók és a távmunkások közötti különbségekre is utal. Milyen előnyökkel bírnak a távmunkások a helyben dolgozókkal szemben – és fordítva? És hogyan fogják a vezetők egyensúlyba hozni a csapatirányítást a rugalmas munkaidő-beosztással? A frontvonalban dolgozók például gyakran, túlságosan is gyakran húzzák a legrövidebbet – és ez az a terület, ahol a nagy újraértékelés zajlik.

6. Vezetői átláthatóság és elszámoltathatóság

Az új jogszabályok, a befektetői koalíciók, a munkavállalók hatalma és egyéb tényezők hatására az átláthatóság és az elszámoltathatóság kulcsfontosságú lesz a jövőben a vezetők és a vállalatok számára. Ebben az új korszakban a vállalati empátia fontos szerepet fog játszani. Az, hogy a vezetők milyen módon képesek jobban megérteni a munkavállalóikat és együttérzést mutatni irányukban, döntő jelentőségű és a világot fogja megváltoztatni.

2022 az elszámoltathatóság éve lesz. Az országokat és a vállalatokat egyaránt az alapján fogják megítélni, hogy gondolkodásmódjuk, nyilvános hitvallásuk milyen eszméket követ, különösen a Black Lives Matter, az éghajlatváltozás (COP26) és a közvéleményt foglalkoztató más jelentős témák tekintetében.

Nem fogadható el többé, hogy a vállalatok üres ígéreteket tesznek, de a tettek elmaradnak. Az adatok azt mutatják, hogy a HR-vezetők 36%-a azt állítja, hogy nehezen tudják elszámoltatni az üzleti vezetőket a D&I (Diversity & Inclusion, azaz Sokszínűség & Befogadás) eredményekért. Elérkezett a számvetés éve, a munkavállalók azt akarják, hogy a dolgok a gyakorlatban is megváltozzanak.

 

Fordította: Dandoy Gabriella

A cikk megjelenéséhez köszönjük az LSI Alapítvány és a United Way Magyarország támogatását!